哈默

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三级拆书家/LinkedIn专栏作者/PPT指导老师

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成为斜杠

懂得这5件事的人,才是好领导!

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很多领导者,在职场中采用”二八定律”,无法提升团队综合实力;很多领导者,没充分认识到跟下属交谈的重要性,而丧失建立信任关系的机会;很多领导者,认为跟自己气场不合的下属,很难长久建立联系。


其实,领导者并不一定特指职位上的高低。现实中组织一次活动,承担一个项目,均具备领导者的管理职权。懂得以下五件事,可以使你成为一个好的领导者!

1.  “二八定律”对团队并不适用

意大利经济学家维弗雷多.帕累托提出“二八定律”,该定律可推断出整个社会约80%的所得是由约20%的高收入者生产的。无论哪个组织,其销售额中的大部分也是由占全体成员约两成的高能力员工产生的。


不论生活还是工作,我们都可采用“二八定律”提升效率。但对于管理团队来说,二八定律对于提升综合实力效果不大。


例如,对于班级期末考试而言,与其使班级成绩优秀的二成学生从80分提高至90分,还不如让班级八成学生的成绩从50分提高到60分。专注于提升后八成学生的成绩所得的效果大,难度也比从80至90分低。


其实,团队就如班级一样,与其花大精力提升前20%的业绩,不如使用恰当的方法提升后80%的成果。根据行为管理科学的研究,对后面八成普通员工进行关注和重视,会在极端时间内大幅度提升团队的综合实力。


处于前二成的员工,本身由于业绩突出,很容易赢得积极的评价,自信心也相对较强。而后八成的员工,由于工作成果少,且得不到领导认可,极易产生消极情绪。此时领导者若能关注后八成的普通员工,将大幅提升其工作成效。


无论是团队还是项目组,领导者要重视激发后八成员工的积极性,给予充分的关注与鼓励。



2.  擅于与气场不和的下属合作

很多领导者,喜欢凭感情用事,喜欢启用与自己气场相合的下属,不论其下属的工作业绩如何。其实这样以“感情”处事,而非以“行为”为导向的领导者,易使团队效率低下。


很多领导者困惑:我不喜欢这位下属,怎么能与他友好处事工作?其实,作为领导者应有成事的胸怀,擅于启用优秀的下属,而不应带有太多感情上的取舍。领导者要明白跟下属气场是否相合,不是领导者的工作范围。领导者工作职责是支持下属,使其拿出工作成果并通过工作使下属成长。


领导者评判下属,应关注“行为结果”,而不是以“感情评判”来否定下属。如:“虽然他长相不佳,口齿不清,但是他写的策划案极具说服力。”领导者应该关注下属的工作行为是否优秀,并对优秀行为进行肯定和赞扬,这样下属会逐渐从你感性上的疏远变为你“重要的团队成员”。


领导者带有个人感情管理团队,极易丧失人才。我们要熟知,下属是否与我们气场相合不是我们的工作范围。我们要努力发掘工作优秀的下属,从而不断扩充团队的优秀人才。




3.  用具体话语下达指示

很多领导者,不注重倾听员工,每次都是鸡汤式的鼓励,如“下次好好干,你一定可以的。”其实,这样的鼓励和指示,对于下属根本起不到任何效果。

领导者应用具体的话语对下属下达指标,让下属采取“行为”。如:“请尽快联系客户”应改为”请半小时内联系客户,并对邮件做出回应”。领导者指令下达越清晰,越利于提高团队执行效率。


如果下属没有完成任务,领导不应一味责骂,而是应与下属分析缘由并探讨能赶上交付期限的行为。分析完毕,领导应给出为达到目标,下属必须采取的行为。


领导者应把重点放在“具体行为”上,这样才利于磨合跟下属的关系。每发出指令时,领导者要换位思考,如果自己是这位下属,指示是否清晰可执行。只有当领导做出明确指示时,下属才易于做出回应,并提升团队效率。




4.  定期与下属召开短会

行为科学管理第一人的石田淳指出,最为理想的强化行为是在60秒内进行。对象若是成年人的情况下,两周以内是有成效的。所以领导者,在运用行为管理的方法召开短会时,最重要的是时间间隔不要超过两周。


领导者召开短会的最好时间间隔是每月两次。每周一次,可能由于突发时间而经常性中断。一旦会议中断,极易打消再次启动的积极性。


领导者要将每次开会的时间固定化,因为这样才利于养成持续的习惯。比如第二周周五的下午3点和第四周周五的下午3点。固定化的时间,可使下属提前安排工作,也利于下属准备好提案和问题,及时跟领导者沟通。


如果没有固定化的时间,人极易放弃这种行为。比如,你计划坚持跑步,而若没规定每晚9点的固定时间,极易在某个时段忘记,进而放弃自己。


领导应定期与下属召开短会,主动倾听下属的需求,并及时给予鼓励和肯定,这样可极大提升团队效率。




5.  对下属理所当然的事也要赞扬

很多领导者不轻易给出赞扬,喜欢寻找事情的缺点,进而对下属进行批评指正。

比如,某次员工绩效考核得到80分,领导者说“你明明可以做到90分,你的疏忽大意造成这么大差距”。员工非但没有获得肯定,而带着更疲惫的心情消极怠工。一个有经验的领导者面对员工汇报时,先不应进行个人情绪化的评判,而应对员工努力付出的行为给予肯定。


如果下属跟你汇报:“领导,工作完成了”,而你说:“知道了”。这样貌似正常的回复,却失去了一次强化员工工作激情的机会。你可以说:“我看了下,你工作非常认真,很多我没考虑到的细节都加进来了,谢谢你如此用心的报告”。你努力强化了员工“认真”的作风,这会使员工下次报告更加用心。


下属理所当然的行为,很多领导者司空见惯,不予回应。比如,下属给你提交了月度总结,你视而不见并未给出意见。而这样漠视的作风,极易助长下属慵懒的工作作风。领导者也应对此类本分的工作,给予充分的认可。正是这份肯定的评价,使员工强化了日后理想的行为结果。


领导者不应吝惜自己的肯定,即使是员工理所当然应该做的事。



愿你做一个优秀的管理者,充分发挥团队成员的能动性,提升团队的综合实力!

End


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